万达张伟:赋能员工 打造高绩效团队
作者:网络 来源:互联网 添加时间:2018-08-06 10:34:02 阅读次数:0

张伟,万达集团高级总裁助理、集团人力资源中心常务副总经理

张伟2011年加入万达集团,先后担任商业地产集团人力资源部副总经理、总经理、总裁助理兼人力资源部总经理,现任万达集团高级总裁助理、集团人力资源中心常务副总经理。
加入万达之前,曾在央企中国普天信息产业集团公司总部工作,历任处长、部门副总、二级公司常务副总裁、集团广电事业本部(BU)副总经理。
张伟拥有20年以上的大型集团化企业管理经验,对企业运营管理、并购管理拥有丰富的实践经验。其中,在人力资源领域有10年以上的管理经验,特别是在集团企业战略人力资源管理、组织变革与发展、高端人才招聘、人力资源信息化管理方面具有丰富的经验。
张伟先后获得管理学士学位、MBA学位,并在首都经济贸易大学就读企业管理博士研究生课程。拥有高级国际财务管理师(SIFM)、高级经济师资格,兼任中国地质大学经管学院客座教授及实践导师。
获得2017年度中国企业人力资源开发与管理10大人物奖项。

(本文内容根据张伟先生在“东软智慧企业人才管理论坛”上演讲整理。)

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引言

如何发挥领导力,打造一支成功的高绩效团队是许多公司的领导者不断思考的问题,作为领导者,都希望自己手下能有一支能征善战的高绩效团队。

管理大师德鲁克认为,管理是一种实践,其本质不在于知,而在于行,衡量和检验管理的唯一标准是绩效和成果,组织或团队的管理者只能以所创造的经济成果来证明自己存在的价值和权威。

从实践的角度看,一个高绩效团队,必然是由员工“想干”(激励)—“能干”(执行)—“干好”(创新)三个环节构成,要实现这三个环节的良性循环,就必须通过对团队赋能,激活个体。

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在VUCA时代(Volatile“不稳定”、Uncertain“不确定”、Complex“复杂”和Ambiguous“模糊“),HR最重要的工作是为员工赋能。人力资源从1.0到3.0,在人才智能时代,大家最终意识到一切的管理最终还是要回归到本质,关注团队中的个体,即人才的本身,从而更加注重人的价值观和动因,关注团队中人才的激励、培养、成长和发展。 今天的人力资源越来越强调员工激励、赋能,释放每个人自主的创造力。

团队激励员工想干是团队应变力、竞争力、创新力的源泉。管理者必须学会为员工赋能,让员工成为自我驱动的引擎,成就自我,成就组织。

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从想干的表现看,最直接的就是“出主意”+“出力气”。出主意是为主动为公司出谋划策、建言献策,在工作中发挥主观能动性。根据高德地图《2016年度中国主要城市交通分析报告》,总结了加班时长、人数最多的10家互联网公司,员工每周平均加班1.6天,BAT最高平均1.9天。如雷军说过一句话:你若不是富贵出身,忠诚和勤奋便是唯一的机会! 这个世界上最可怕的事情就是,比你成功比你有钱的人比你还努力!这些优秀公司的员工如此勤奋的原因,除了有优厚的薪资福利待遇,还有公平机会,发展平台,价值成就感等因素。激励手段的背后,有几点重要逻辑:· 赋予无上的荣誉感,激发团队能量· 营造强烈的危机感,居安思危,比尔盖茨曾告诫员工,微软离破产只有18个月;马云讲过:阿里巴巴要么在危机中,要么在走向危机中;任正非也曾经以一篇《华为的冬天》而被企业界膜拜。· 给予团队充分授权,解放生产力· 通过制度严格监管,坚守管理底线。除此之外,还有重要一个因素,真心关爱员工,做走心的企业执行力华为2018年世界500强排名72位,任正非说过“方向大致正确,关键在于执行效率”。坚定的执行力,就是把领导的一切决定,变成正确的决定。当年京东决定自建物流系统的时候,一位副总裁陈述各种理由,强烈反对。刘强东说了这样一段话“请你来不是证明我的决策是错误的,我请你来是把我的决策落实到位、执行到位!如果有困难,你要想办法如何完成。”

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创造力知识社会,组织最重要的价值源于创造力。团队持续的创造力依赖于员工的创造力,对员工的要求已从胜任力转向持续的创造力。未来人有三类角色:价值创造者、价值整合者、价值放大者。不创新,不变革,不提升,再强的战车也会变成老爷车,再高的武功也会贬值。2018年俄罗斯世界杯上,卫冕冠军德国队在小组赛中积分垫底,惨遭淘淘,究其本质,人员老化,打法传统,保守,不思进取是主因。组织到最后,真实的差距是人的差距,是一家人力资源组织与另外一家人力资源组织的差距。

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小结数字化生存时代,赋能就是为每一个成员创造平台和机会。打造团队能力三角,赋能是核心。团队领导所要做的就是为员工赋能,赋予员工发动自我引擎的钥匙,朝着团队的目标前进。一个赋能团队的特点,包括自主性、目标感、自信心、成就感、正能量感。
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